AT oder Tarif? Was ein AT-Vertrag wirklich bedeutet

„Wir würden Sie gerne in den AT-Bereich entwickeln“ – dieser Satz schmeichelt. Ein außertariflicher Vertrag gilt vielen als Ritterschlag: Man ist dem Tarif „entwachsen“, verhandelt individuell, gehört gefühlt zum Führungskreis. Genau mit diesem Gefühl wird geworben.

Die nüchterne Wahrheit: Ein AT-Vertrag ist zunächst einmal ein Tauschgeschäft. Du gibst geprüfte, kollektiv durchgesetzte und automatisch steigende Tarifansprüche auf – gegen ein individuelles Versprechen, dessen Entwicklung allein vom Arbeitgeber abhängt. Ob sich das lohnt, ist keine Statusfrage, sondern eine Rechenaufgabe. In diesem Beitrag bekommst du das Handwerkszeug dafür.

Was „außertariflich“ wirklich bedeutet

Außertariflich ist nicht, wen der Arbeitgeber dazu erklärt. AT-Angestellte oder AT-Angestellter ist nach dem Tarifsystem nur, wessen Tätigkeit die Anforderungen der höchsten Entgeltgruppe E13 übersteigt. Das ist der entscheidende Punkt: Der AT-Status knüpft an die Tätigkeit an – genau wie die Eingruppierung [Regieanweisung: auf Beitrag „Eingruppierung prüfen“ verlinken].

Der Schein-AT: Wer Aufgaben erledigt, die den Tätigkeitsmerkmalen von E9, E11 oder E13 entsprechen, wird nicht dadurch zum AT-Angestellten, dass es im Arbeitsvertrag so steht. Für tarifgebundene Beschäftigte gilt dann weiter der Tarifvertrag als Mindeststandard – ein „AT-Vertrag“ unterhalb dieser Schwelle ist häufig nur ein Etikett, mit dem tarifliche Rechte umgangen werden sollen. Solche Fälle lohnen immer eine Prüfung.

Das Abstandsgebot: Aus demselben Grund muss ein echtes AT-Gehalt die Vergütung der höchsten Tarifgruppe spürbar überschreiten – und zwar im Jahresvergleich, also inklusive Jahresleistung, Urlaubsgeld und aller weiteren Tarifbestandteile, nicht nur beim Monatsgehalt. Ein AT-Vertrag, der aufs Jahr gerechnet kaum über E13 liegt, verfehlt seinen Zweck.
Der Tarifvertrag regelt präzise, wann jemand überhaupt AT-Angestellter sein kann – und zwar mit drei Voraussetzungen, die alle gleichzeitig erfüllt sein müssen:
 
1. Anspruchsvollere Aufgabe: Dein Aufgabengebiet stellt höhere Anforderungen als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe.
2. Echter Gesamtvorteil: Dein Entgelt und deine allgemeinen Arbeitsbedingungen müssen die tariflichen Mindestbestimmungen im Ganzen gesehen überschreiten – genau der Gesamtvergleich, den unsere Rechenanleitung beschreibt. Ein bisschen mehr Grundgehalt bei gestrichenem Urlaubsgeld und unbezahlter Mehrarbeit reicht nicht.
3. Mitbestimmung: Die Herausnahme erfolgt durch Einzelvertrag unter Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß §§ 99 ff. BetrVG.
[PRÜFEN: konkrete Abstands- und Mindestregelungen in den einschlägigen Chemie-Tarifverträgen sowie betriebliche AT-Regelungen/Betriebsvereinbarungen bei FMC ergänzen]

Was du im AT-Bereich aufgibst

Die tarifliche Arbeitszeit: Statt der tariflichen 37,5-Stunden-Woche der Chemie stehen in AT-Verträgen oft 40 Stunden – häufig kombiniert mit einer Klausel, dass Mehrarbeit „mit dem Gehalt abgegolten“ ist. Rechne das um: Ein höheres Monatsgehalt bei mehr Stunden und unbezahlten Überstunden kann einen niedrigeren Stundenlohn bedeuten als vorher im Tarif.

Zur Einordnung: Schon im Tarif gilt für E9 bis E13, dass gelegentliche geringfügige Überschreitungen der Arbeitszeit mit dem Entgelt abgegolten sind. Der Unterschied zum AT-Vertrag liegt in der Systematik: Im Tarif bleibt angeordnete Mehrarbeit zuschlagspflichtig (25 %) – im AT-Vertrag ist Mehrarbeit dagegen oft pauschal und vollständig abgegolten, egal wie viel es wird. Genau diese Differenz gehört in deinen Gesamtvergleich.

Die automatischen Tariferhöhungen: Tarifentgelte steigen mit jeder Tarifrunde – einklagbar und für alle. AT-Gehälter steigen, wenn der Arbeitgeber es entscheidet. Die Erfahrung zeigt: Nach einigen Jahren ohne oder mit mageren AT-Erhöhungen schmilzt der anfängliche Vorsprung, während die Tariftabelle weiterklettert.

Die tariflichen Jahresleistungen: Jahresleistung, Urlaubsgeld, Zukunftsbetrag, tarifliche Altersvorsorge – all das steht dir im AT-Bereich nur zu, wenn es ausdrücklich im Vertrag steht. Was nicht drinsteht, gibt es nicht.

Den kollektiven Schutz beim Entgelt: Im Tarif ist dein Entgelt überprüfbar und vergleichbar. Im AT-Bereich verhandelst du allein – und bei der nächsten Sparrunde oder Umstrukturierung auch.

Was dir bleibt – auch im AT-Bereich

Mit einem AT-Vertrag verlässt du den Entgelttarif – aber nicht den Schutz des Arbeitsrechts und nicht die Mitbestimmung. Kündigungsschutz, Urlaubsrecht, Entgeltfortzahlung: alles gilt weiter. Und ganz wichtig: Der Betriebsrat vertritt auch AT-Angestellte. Du darfst weiter wählen, dich beraten lassen und dich an uns wenden.

Nicht verwechseln: AT-Angestellte sind in aller Regel keine leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG – leitend ist nur, wer selbstständig einstellen und entlassen darf oder unternehmerische Aufgaben mit erheblichem Entscheidungsspielraum wahrnimmt. Das Etikett „AT“ allein nimmt dir keine Rechte gegenüber dem Betriebsrat. Auch die Mitgliedschaft in der IGBCE bleibt selbstverständlich möglich und sinnvoll – gerade im AT-Bereich.

Die ehrliche Rechnung: So vergleichst du

Bevor du ein AT-Angebot annimmst, rechne beide Welten aufs Jahr und auf die Stunde um – erst dann vergleichst du Gleiches mit Gleichem:

Schritt 1 – Tarif-Jahreswert ermitteln: Monatsentgelt deiner Gruppe × 12, plus Jahresleistung, Urlaubsgeld, Zukunftsbetrag, Schichtzulagen und Zuschläge, plus Arbeitgeberbeiträge zur tariflichen Altersvorsorge. Das ist dein echter Tarif-Jahreswert – er liegt deutlich über „Monatsgehalt mal zwölf“.
Schritt 2 – AT-Angebot aufs Jahr rechnen: Welche Bestandteile sind garantiert, welche „freiwillig“ oder zielabhängig? Bonus-Versprechen ohne vertragliche Garantie zählen in der Vergleichsrechnung nicht voll.
Schritt 3 – Auf die Stunde umrechnen: Beide Jahreswerte durch die tatsächliche Jahresarbeitszeit teilen – beim AT-Angebot realistisch inklusive der erwarteten unbezahlten Mehrarbeit. Hier kippt so manches „attraktive“ Angebot.
Schritt 4 – Die Zukunft einpreisen: Tarif steigt automatisch mit jeder Tarifrunde. Frage beim AT-Angebot konkret: Wie sind AT-Gehälter hier in den letzten fünf Jahren gestiegen – im Vergleich zur Tariftabelle? Gibt es eine Regelung zur Weitergabe von Tariferhöhungen? [PRÜFEN: betriebliche AT-Erhöhungspraxis bei FMC, ggf. Betriebsvereinbarung]

Faustregel: Ein AT-Angebot muss den vollen Tarif-Jahreswert deutlich übertreffen und die Mehrarbeit ehrlich einpreisen, sonst ist es kein Aufstieg, sondern ein Verzicht mit besserem Etikett.

Bevor du unterschreibst

Ein AT-Vertrag ist eine Vertragsänderung – und die ist freiwillig. Niemand kann dich zwingen, dein Tarifarbeitsverhältnis aufzugeben; die Ablehnung eines AT-Angebots ist kein Kündigungsgrund. Nimm dir Bedenkzeit, lass den Vertragsentwurf von der IGBCE prüfen und kläre vor allem: Gibt es eine Rückkehrmöglichkeit in den Tarif? In der Praxis ist der Weg zurück selten vorgesehen – umso wichtiger ist die Entscheidung davor.

Checkliste: AT-Angebot auf dem Tisch?

Übersteigt deine künftige Tätigkeit wirklich die Anforderungen der E13 – oder ist es ein Schein-AT?
Tarif-Jahreswert vollständig berechnet (inkl. Jahresleistung, Urlaubsgeld, Zukunftsbetrag, Altersvorsorge, Zuschläge)?
AT-Angebot aufs Jahr gerechnet – garantierte und unverbindliche Bestandteile getrennt?
Stundenlohn verglichen – inklusive realistischer Mehrarbeit im AT?
Arbeitszeit, Überstundenregelung und Bonuskriterien im Vertragsentwurf geprüft?
Nach der AT-Erhöhungspraxis der letzten Jahre gefragt?
Rückkehrmöglichkeit in den Tarif geklärt?
Vertragsentwurf vor Unterschrift von der IGBCE prüfen lassen – Bedenkzeit nehmen!

Falsche Eingruppierungen sind kein Randphänomen. Stellen verändern sich, Beschäftigte wachsen in Verantwortung hinein, Umstrukturierungen verschieben Aufgaben – nur die Entgeltgruppe bleibt oft, wo sie ist. In diesem Beitrag zeigen wir dir, wie du deine Eingruppierung systematisch überprüfst, welche Rolle der Betriebsrat dabei spielt und wie du eine Korrektur durchsetzt.

Hinweis: Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Maßgeblich sind die jeweils aktuellen Tarifverträge und betrieblichen Regelungen. Als IGBCE-Mitglied erhältst du kostenlose, individuelle Beratung – sprich uns an.

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