Rund um den Arbeitsvertrag

Kaum ein Dokument bestimmt deinen Arbeitsalltag so sehr wie dein Arbeitsvertrag – und kaum eines wird so selten gelesen. Dabei legt er fest, was du verdienst, wie lange du arbeitest, wie viel Urlaub dir zusteht und was passiert, wenn es einmal Streit gibt.
Die gute Nachricht: Du bist deinem Vertrag nicht ausgeliefert. Gesetze, der Chemietarifvertrag und die Mitbestimmung des Betriebsrats setzen dem Arbeitgeber klare Grenzen. Viele Klauseln, die auf den ersten Blick bedrohlich wirken, sind rechtlich gar nicht haltbar. In diesem Beitrag – dem Auftakt unserer Reihe „Dein gutes Recht“ – erfährst du, worauf es beim Arbeitsvertrag ankommt: vor der Unterschrift, im laufenden Arbeitsverhältnis und wenn Änderungen anstehen.

Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dir die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich oder in Textform mitzuteilen (Nachweisgesetz, § 2 NachwG). Dazu gehören unter anderem:

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses

• Arbeitsort und eine Beschreibung deiner Tätigkeit

• Höhe und Zusammensetzung des Entgelts inklusive Zuschlägen, Prämien und Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeit

• Arbeitszeit, Pausen, ggf. Regelungen zu Schichtarbeit und Überstunden

• Dauer des Urlaubs und der Probezeit, Kündigungsfristen und das Verfahren bei Kündigung

• Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Wichtig: Fehlt der schriftliche Nachweis, ist dein Arbeitsvertrag trotzdem gültig – auch ein mündlich geschlossener Vertrag ist wirksam. Aber ohne Dokumentation bist du in Streitfällen in der schwächeren Position. Bestehe deshalb immer auf einer vollständigen Ausfertigung für deine Unterlagen. Und falls es gar keinen schriftlichen Vertrag gibt: Auch dann bist du nicht rechtlos. Der Tarifvertrag verpflichtet den Arbeitgeber, dir das Arbeitsverhältnis innerhalb einer Woche schriftlich zu bestätigen. Bestehe darauf – du hast Anspruch auf ein Dokument in der Hand.

Probezeit und Befristung

Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Achtung: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit – unabhängig davon, wie lang die vereinbarte Probezeit ist.

Der Tarifvertrag setzt der Probezeit engere Grenzen, als viele denken: Ihre Dauer muss sich am Einzelfall bemessen, also an der Art deiner Tätigkeit. Eine pauschale Sechs-Monats-Probezeit für alle, vom Hilfsjob bis zur Fachkraft, ist danach ausdrücklich tarifwidrig. Und noch etwas: Warst du zuvor befristet in der gleichen Tätigkeit beschäftigt und wirst übernommen, darf gar keine Probezeit mehr vereinbart werden – du hast dich ja längst bewährt. Für Auszubildende gilt: Die Probezeit beträgt einen Monat, höchstens vier.

Bei befristeten Verträgen gilt: Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bis zu zwei Jahren zulässig, mit höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums (§ 14 TzBfG). Und ganz entscheidend: Die Befristung selbst muss schriftlich vereinbart sein. Fehlt die Schriftform, gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen. Wer vorher schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, darf in der Regel nicht erneut sachgrundlos befristet werden.

Eine Besonderheit im Chemie-Tarif: Er öffnet die sachgrundlose Befristung über die gesetzlichen zwei Jahre hinaus bis zu 48 Monate – aber nicht einfach so. Das geht nur mit einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder mit Zustimmung des Betriebsrats im Einzelfall. Auch hier wacht also dein Betriebsrat darüber, dass die verlängerte Befristung nicht zum Dauerzustand ohne Perspektive wird.

Arbeitszeit und Überstunden

Klauseln wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ finden sich in vielen Verträgen – sie sind aber häufig unwirksam. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss für dich erkennbar sein, wie viele Überstunden maximal erfasst sein sollen. Eine pauschale, unbegrenzte Abgeltung benachteiligt dich unangemessen und hält einer gerichtlichen Prüfung meist nicht stand.

Dokumentiere deine Arbeitszeit! Der Arbeitgeber ist zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet. Für die Durchsetzung von Überstundenvergütung musst du im Zweifel darlegen können, wann du Überstunden geleistet hast und dass sie angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden. Bei uns gilt zudem: Der Betriebsrat muss der Anordnung von Überstunden zustimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

Die tarifliche Grundregel bei Mehrarbeit lautet: Freizeitausgleich. Bekommst du den Ausgleich nicht innerhalb eines Monats, bleibt zusätzlich der Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent fällig – die Mehrarbeit verfällt also nicht einfach. Eine Einschränkung gibt es für die Entgeltgruppen E9 bis E13: Dort sind „gelegentliche geringfügige Überschreitungen“ der täglichen Arbeitszeit mit dem Tarifentgelt abgegolten. Das heißt: nicht jede Viertelstunde wird einzeln vergütet – aber eben nur gelegentlich und geringfügig. Wer systematisch länger arbeitet, hat auch in E9 bis E13 Anspruch auf Ausgleich und Zuschlag. Führe im Zweifel eine eigene Aufzeichnung.

Ausschlussfristen: Die unterschätzte Falle (§ 16 Ziff. 2–4 MTV)

Viele Verträge und auch der Tarifvertrag enthalten sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen: Ansprüche – etwa auf ausstehendes Entgelt oder Zuschläge – müssen innerhalb einer bestimmten Frist (oft drei Monate) geltend gemacht werden, sonst verfallen sie ersatzlos. Das ist einer der häufigsten Gründe, warum Beschäftigte berechtigte Ansprüche verlieren.

Im Chemie-Tarif gilt eine Ausschlussfrist: Ansprüche aus deinem Arbeitsverhältnis – etwa auf Zuschläge, Mehrarbeitsvergütung oder Entgeltdifferenzen – verfallen, wenn du sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend machst. Die gute Nachricht: Textform genügt, eine E-Mail an die Personalabteilung reicht also aus. Wichtig ist, dass du nachweisen kannst, wann du was geltend gemacht hast – heb dir die Mail auf.

Aufgepasst beim Ausscheiden: Endet dein Arbeitsverhältnis, verkürzt sich die Frist drastisch. Dann musst du offene Ansprüche innerhalb eines Monats nach Beendigung beziehungsweise nach Fälligkeit geltend machen. Diese kurze Frist überrascht viele – wer nach dem letzten Arbeitstag erst in Ruhe die Abrechnungen sortieren will, ist schnell zu spät. Also: Vor dem Abschied alle offenen Posten prüfen und schriftlich anmelden.

Praxis-Tipp: Prüfe deine Entgeltabrechnung jeden Monat. Wenn etwas fehlt, mache den Anspruch sofort schriftlich geltend – formlos per E-Mail mit Datum reicht in der Regel, sicherer ist die Schriftform. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann übrigens nicht durch Ausschlussfristen verfallen.

Versetzungs-, Nebentätigkeits- und Verschwiegenheitsklauseln

Versetzungsklauseln: Der Arbeitgeber darf dir per Direktionsrecht (§ 106 GewO) Arbeit zuweisen – aber nur „nach billigem Ermessen“ und innerhalb dessen, was dein Vertrag zulässt. Je konkreter Tätigkeit und Arbeitsort im Vertrag beschrieben sind, desto enger sind die Grenzen. Bei Versetzungen hat außerdem der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 99 BetrVG).

Nebentätigkeiten: Ein generelles Verbot von Nebentätigkeiten ist unzulässig. Zulässig ist eine Anzeigepflicht; untersagen darf der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit nur, wenn sie seine berechtigten Interessen beeinträchtigt – etwa bei Konkurrenztätigkeit oder Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz.

Verschwiegenheit: Verschwiegenheitsklauseln sind üblich und grundsätzlich zulässig – sie dürfen aber nicht so weit gehen, dass du mit Kolleginnen und Kollegen nicht mehr über dein Gehalt sprechen darfst. Solche „Gehaltsverschwiegenheitsklauseln“ sind unwirksam. Der offene Austausch über Entgelt ist wichtig – auch für Lohngerechtigkeit.

Vertragsänderungen: Nichts vorschnell unterschreiben

Dein Arbeitsvertrag kann nur einvernehmlich geändert werden – der Arbeitgeber kann dir keine Verschlechterung einseitig „verordnen“. Wird dir ein Änderungsvertrag, eine Änderungskündigung oder ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, gilt eine einfache Regel: Nichts sofort unterschreiben. Du hast das Recht, dir Bedenkzeit zu nehmen, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen und dich beraten zu lassen. Gerade bei Aufhebungsverträgen drohen erhebliche Nachteile, etwa Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.

Wenn es ans Ende geht“ (§ 11 III + IV MTV)

Auch fürs Ende des Arbeitsverhältnisses gibt dir der Tarifvertrag Rechte an die Hand:

Eine Kündigung bedarf der Schriftform. Auf dein Verlangen muss der Arbeitgeber dir die Gründe schriftlich mitteilen (das gilt nicht während der Probezeit). Kündigt der Arbeitgeber, hast du Anspruch auf bezahlte Freistellung, um dir eine neue Stelle zu suchen. Im begründeten Einzelfall – etwa bei Vorgesetztenwechsel oder Bewerbung – kannst du ein Zwischenzeugnis verlangen. Nach einer Kündigung hast du Anspruch auf ein unverzügliches vorläufiges Zeugnis, damit du dich sofort bewerben kannst.

Checkliste: Bevor du unterschreibst

☐ Sind Tätigkeit, Arbeitsort und Arbeitszeit konkret beschrieben?

☐ Ist das Entgelt vollständig aufgeschlüsselt (Grundentgelt, Zuschläge, Sonderzahlungen)?

☐ Wird auf den Chemietarifvertrag verwiesen? (Wenn nicht: nachfragen!)

☐ Befristung? Dann: Schriftform vorhanden, Dauer und ggf. Sachgrund klar?

☐ Welche Ausschlussfristen gelten – und wie lang sind sie?

☐ Gibt es pauschale Überstunden-, Versetzungs- oder Nebentätigkeitsklauseln?

☐ Hast du eine vollständige, unterschriebene Ausfertigung für deine Unterlagen erhalten?

☐ Im Zweifel: Vertrag vor der Unterschrift von der IGBCE prüfen lassen.

Hinweis: Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Als IGBCE-Mitglied erhältst du kostenlose, individuelle Rechtsberatung – sprich uns an.